현대 경영학의 발전 과정- 고전적 경영이론, 신고전이론

1. 고전적 경영이론 : 과업중심의 경영이론 

 과업중심의 경영이론은 테일러(Taylor)를 중심으로 한 과학적 관리법과 포드(Ford)의 이동 조립법이 대표적입니다. 이 둘의 이론은 모두 인간의 행동이 합리적, 경제적 동기에 의해 이루어진다는 가정을 바탕에 두고 있습니다. 

 

(1) 테일러의 과학적 관리법

 1) 표준 과업량과 차별 성과급 제도

 테일러는 노동자의 근무태만을 없애기 위하여 다음과 같은 절차를 도입하였습니다. 「① 특정 작업에 능숙한 노동자(10~15명)를 선정합니다. ② 작업 동작을 세분화(동작연구)하고 각 동작에 필요한 소요시간을 측정(시간 연구)합니다.

③ 필요시간에 여유시간을 합산하여 표준작업시간 혹은 표준 과업량을 결정합니다. ④ 과업을 달성한 사람에게는 높은 임금을, 과업을 달성하지 못한 사람에게는 낮은 임금을 지급(차별 성과급 제도)합니다.」 테일러의 과학적 관리법 도입 후 생산성이 향상되어 노동자들은 고임금을 지급받고, 생산성 향상으로 총 제조원가 중 노무비의 비중이 감소합니다.(고임금-저노무비)

 2) 직능식 조직(분업): 공장 조직을 라인식 조직에서 기능을 중심으로 한 조직으로 바꾸어 소수의 전문기술자들이 다수의 근로자를 지도, 감독함으로 조직의 효율성을 높였습니다.

 3) 테일러의 과학적 관리법은 경영관리가 아닌 생산관리(노동자 관리)에 국한되었으며, 과업 설정이 객관적이지 못하고 주로 시간 연구자의 주관에 의하여 비과학적으로 설정되었습니다. 또한, 인간성을 고려하지 못한 채 인간을 경제적 관점으로 접근해 인간에 대한 배려가 없다는 문제점이 있습니다. 

 

(2) 포드의 이동 조립법(컨베이어 벨트 시스템)

 1) 표준화를 통한 대량생산

 ① 생산의 표준화: 생산원가를 절감하기 위한 방식으로 표준 제품의 대량생산방식을 고안한 포드는 표준품을 제조하기 위하여 부분품의 규격화(Standardization), 제품 및 작업의 단순화(Simplification), 제조공정의 전문화(Specialization)라는 3S 개념을 정립하여 표준 제품을 대량으로 생산하여 원가를 대폭 절감하였습니다. 

 ② 이동 조립법 실시: 기 작업방식은 작업 대상이 정지하여 있고 작업자가 그곳에 가서 일을 하는 정지 조립 작업으로 이 경우 부품 및 재료의 운반, 공구의 준비와 처리 등에 상당한 시간이 소요되는 문제점이 있었으나, 포드는 컨베이어 벨트 시스템을 개발하여 작업자는 자리에서 작업을 하고 작업 대상물이 컨베이어 벨트를 따라 작업자에게 이동하게 하여 불필요한 노동량을 최소화하여 생산의 효율성을 극대화했습니다.

 ③ 동시관리: 포드는 각 작업을 단순 작업으로 분해하고 각 작업자가 수행해야 할 작업의 소요시간을 평균화하여 세분화된 각 작업이 정해진 시간에 컨베이어 벨트를 따라 동시에 수행할 수 있게 제조공정을 설계하였습니다. 작업자의 작업 속도는 컨베이어 벨트의 속도에 의하여 조절되는 등 작업자의 활동이 자동으로 통제되고 모든 작업은 컨베이어 벨트에 매개되어 하나의 움직임으로 동시화됩니다. 

 2) 포디즘(Fordism): 포드는 기업경영을 일반 대중에 대한 봉사활동으로 간주해 대중의 생활수준 향상과 구매력 증대를 위하여 상품의 가격을 인하하고 임금을 인상했습니다. 이러한 봉사주의 혹은 저가격-고임금의 원리를 자신이 개발한 컨베이어 벨트에 의한 이동 조립법으로 실현시켰습니다.

 3) 포드의 컨베이어 벨트 시스템은 근로자를 기계의 부속품처럼 간주하는 등 인간성에 대한 배려가 적었고, 대량생산 방식을 도입하여 제품의 차별화가 어렵다는 문제점이 있습니다. 

 

※ 테일러의 과학적 관리법과 포드의 이동 조립법 비교

테일러	포드
과학적 관리법	이동 조립법
시간연구와 동작연구를 통한 차별 성과급 제도	컨베이어벨트 시스템
과업관리	동시관리
고임금+저노무비	저가격+고임금
분업의 원리에 입각한 직능식 조직	봉사목적에 입각한 경영철학(포디즘)
인간을 경제인 관점으로 접근, 생산직 근로자 관리에 초점	인간을 기계의 부속품으로 간주, 제품의 차별화가 어려움

2. 신고전이론 : 인간중심의 경영이론

 테일러와 포드의 이론은 생산의 능률 연구에 초점을 맞추어 경영 전반에 관한 이론은 아니었으며 인간을 기계시 했다는 비난을 받았습니다. 이러한 인간의 심리적, 사회적 측면을 고려하여 등장한 것이 메이요를 중심으로한 인간관계학파이며, 이들의 이론을 계승 발전시켜나간 것이 행동과학학파입니다.

 

(1) 인간관계 관리론: 인간관계 관리론은 하버드 대학의 메이요(E. Mayor)교수가 중심이 되어 Western Electronic사의 호손 공장에서 1924년부터 약 10년간 실시된 실험을 통하여 확립되었습니다.

 · 조명 실험(1924.11.~1927.4.): 조명의 질과 양이 노동자의 작업능률에 미치는 영향을 파악하는 실험으로 결과적으로 조명도는 작업능률에 크게 영향을 미치지 못했습니다.

 · 릴레이 조립 실험(1927.4.~1929.6.): 작업시간의 단축, 휴식시간, 간식 제공, 작업환경의 개선 등에 대한 실험으로 이러한 조건과 생산성 향상은 관계가 없는 것으로 나타났습니다.  이 실험의 결과에서 종업원의 사기, 부하에 대한 감독 방법, 인간관계 등의 심리적 조건이 생산성 향상에 영향을 미친다는 결론을 얻었습니다.

 · 면접 실험(1928.9.~1930.5.): 종업원의 불만에 대한 면접조사 결과 물리적 조건보다 작업장의 사회적 조건과 근로자의 심리적 조건이 근로자의 태도와 생산성에 영향을 미친다는 결론을 얻었습니다.

 · 배선작업 관찰(1921.11.~1932.5.): 비공식적인 집단행동에 관한 연구결과 회사가 제시한 공식적 조직과는 별도로 자연발생적으로 형성된 비공식적 조직의 존재를 인식하게 되었습니다. 비공식적 조직의 활동이 생산성에 영향을 미치게 됨을 인식하였습니다.

 

위의 장기 실험에 의하여 인간은 경제적 조건뿐만 아니라 심리적, 사회적 조건에 의해서도 영향을 받는 다면적 존재라는 사실을 알게 되었습니다. 또한 전통적 관리론에서는 경시된 비공식적 존재와 그 기능을 밝혔습니다.

 

(2) 행동과학이론: 인간관계 관리론의 연구분야는 행동과학 이론으로 계승되어 발전되었습니다. 행동과학은 기존의 경영학, 경제학뿐만 아니라 심리학과 사회학 등의 개념을 추가하여 인간의 행동에 구제척으로 연구하였습니다. 행동과학이론은 향후 리더십 이론과 동기부여 이론을 중심으로 조직행위론으로 발전했습니다.